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人力資源如何成為企業戰略伙伴

時間: 2020-01-10點擊:732

以中國而言,依靠體力或低技術的勞力是供過于求的,但作為以銷售、服務、技術、知識為主的第三產業與第四產業,人力資源便成為主要關鍵因素。企業在發展過程,面對無窮的變化,必須以各種不罔的戰略來因應市場的變動,這時如何保證戰略的執行,"人"便是第一要素。

  誰成功地掌握人力資源,誰將擁有未來的市場。要將人力資源做出成果,第一要考慮的便是如何成為企業的戰略伙伴。

  那么如何讓人力資源成為企業的戰略伙伴呢?我們要從三個方面來談,其一要了解戰略的課題是什么,這些戰略與人力資源有何關系,二是高層經營者應該如何運用人力資源的力量,其三是人力資源主管應該如何進行工作。

  企業戰略課題和人力資源

  首先,要作為企業戰略伙伴便不能不知戰略上的課題,戰略課題分為三個向度,一是時間軸,二是層次軸,三是功能軸。

  時間軸要理解的是企業生命周期,簡單而言,企業發展分為草創期、成長期、成熟期與衰退期,不同時期的企業條件、挑戰不同,也需要不同的人力資源政策。

  以草創期的戰略為例。此時的目標是求生存,要任用吃苦耐勞具有創業精神者,并且所有人都要能立刻派上用場,此時期如果聘任沒有工作經驗的人員擔任重要職務,該職務會完全停擺。由于企業處于支出大于收入階段,而且不易計算個別的貢獻度,薪資福利只能提供明確的底薪,以及對未來的期望。此時沒有時間做培訓,全部總動員,每天從早忙到晚,沒有正常上下班,而考核方面必須以階段任務為主,沒有必要建立嚴謹的考核系統,團隊關系方面要建立親竄的革命情感,組織的規劃則以彈性為主,可以一人身兼數職,崗位說明書是用不上的。

  成長期的戰略目標是快速提高占有率與營業額,成熟期則是市場已經趨于飽和,需要從效率與流程管理來開發新的生產力,以節省成本、提高運作效能為主。至于衰退期則是找的新的業務領域或是退出市場,因此企業創新改造或是安全撤退便成為此時的重點。

  由于各階段有不同挑戰,需要因應不同的人力資源政策,包含招聘、培訓||、考核、任用、升遷管道、團隊關系與組織形態。總之,人力資源主管必須熟悉生命周期的原理,并根據不同階段,調整人力資源策略,否則不僅會事倍功半,甚至會嚴重阻礙企業的發展。

  層次軸方面,要能了解企業高層的愿景、戰略規劃、企業文化、經營理念與優先級,并根據這些要素找出企業發展的重點,以便盡早做好各項人力資源的準備。

  比如,公司從傳統的服裝加工制造要進入自創品牌并經營服裝連鎖事業,人力資源管理者必須想到需要哪類人才。例如,設計師、連鎖品牌的規劃者、拓展店面者、店長、優秀的銷售員、市場調查與策劃去哪里找?薪資福利如何計算?顯然設計師、銷售員與生產員工工作性質完全不同,如何考核?各自有什么職業發展規劃?另外,生產企業與連鎖企業的文化相差極大,如何規劃新的文化風格?如何倡導與調整企業文化?工廠的員工全在一起,連鎖店則分布全國,如何培訓?如何管理?如何激勵?這些課題沒有妥善的準備與解決,則注定要失敗。即使是海爾,從家電制造進入計算機領域就感覺到完全不同的行業特性?;撕艸さ氖奔瀋形吹髡椎?。在產業多元化經營的企業里,這種問題將成為企業成敗的關鍵。

  功能軸方面主要是考慮各項功能的搭配,以設計出合理的組織結構,并配合工作流程的設計,進行崗位的編制與人力資源質與量的補充。例如上述的服裝生產企業,原本接國外訂單,大批量采購與生產,客戶需求明確,現在則要透過市場信息的反應判斷下一季度服裝趨勢、品種、數量、規格、顏色,采購、生產、物流、促銷都要配合很嚴密,稍微有疏失??贍芩鶚Ь禿苧現?,因此內部溝通能力、管理方法、作業流程都是嚴峻考驗,而企業過去沒有這種人才,新聘任者是否與原有團隊能有效融合?新的任務如何實施培訓?如何塑造良好的互動?人力資源管理者必須要有對策。

  所以,要成為企業的戰略伙伴必須要考慮到以上三個向度的課題,時間軸、層次軸與功能軸的搭配,并且掌握以下的原則進行工作:高一格(提高到總經理的層次看事情),先一步(在企業未遇到問題時便提前做好準備),全方位(上下左右內外都要兼顧)。企業擁有一流的人力資源管理者,將是提高競爭力的重要關鍵之一。

  高層經營者如何應用人力資源的力量

  由于人力資源是新興學科,許多工具與概念都是近年發展起來的,因此大多數現任的高層經營者對人力資源的高度、寬度與內涵都不夠了解,也不知如何來運用這樣的功能,就如下棋的人不擅長使用馬或炮,那么競爭力自然會受到影響。所以高層經營者要有以下的認識:

  1.了解企業經營與人力資源的關系

  只要跟人有關的課題都是人力資源關心的范圍,從個人、小組、部門到整個企業,從數量夠不夠到質量好不好,從有形的結構流程與制度到無形的文化、理念與態度,從個人積極性到團隊士氣……這些都是人力資源的課題。

  2.重視人力資源的影響力

  人力資源工作是否到位,小則影響某些任務執行順利與否,進一步是各項業務的品質與進度,大則影響企業的總體發展速度、方向與成敗,不可不慎。重視的表現方式包含:HR主管的層級是否夠高?HR部門的人力是否足夠?預算編列是否考慮到閘的投入?對HR政策是否支持?

  3、挑選高素質的人力資源主管 

  HR是新興學科,自然市場上的優質人力資源主管奇缺,專業能力可以培養,人格特質不易改變,所以可以先挑具有優秀特質者加以培養,其重點有:具有良好的溝通協調能力,具有戰略性系統思維能力。圓融的人際關系,快速學習能力,以及整合資源的能力。

  4、讓HRD參與重要決策過程

  成為企業高級參謀,出席各項重要會議,讓他了解更多企業深層次的問題,并且探討各項戰略與HR配套的問題。

  5、要給HRD時間

  人的問題需要時間準備、調整、培養,在系統學上有所謂的時間滯延效應,無法今天要求明天就見效,所以過度急躁,反而會使許多HR政策本末倒置,看清楚事情的本質,然后加上適當的耐心是極為重要的。

  HRD提高影晌力的必備功

  在這個過程中,HR主管應該如何做?

   許多時候HRD抱怨企業不夠重視人力資源,但反思一下,HRD是否讓其他人信服,給企業造成的困擾是否多于貢獻,提出的方案在方方面面上考慮是否周全?

  以下是HRD提高影響力的必備功夫:

  1.提高自身動機與專業素養。

  學習,是成為稱職HRD的第一要務,并且在工作中不斷的實踐與總結,將知識與經職業場合上真才實學所帶來的自信最為重要,學習特別是系統化的學驗加以整合,總結出個人獨到的見解。

  2 .熟悉各種人力資源管理工具。

  傳統人事管理中的工具相當有限,現代化的HRD已經發展出許多強而有力的工具,當然不是所有工具都適用,要有良好的鑒別能力,加以挑選應用。這些工具分為崗位評鑒、選、訓、考、用、國、薪資福利、勞資關系、組織規劃、組織發展等十類,約有兩百種工具可以應用。

  3.認真研究企業的戰略課題。

  每個企業都是獨一無二的,企業發展的歷史背景,所在地、資源、經營者理念、股權型態與結構、行業、產品復雜度……所以遭遇的課題都不同,想用一種模版解決問題是不現實的,特別人的問題極為敏感,所以要深刻地了解企業,方能提出具有針對性的方案來服務企業。

  4.做好溝通與內部營銷工作。

  人力資源工作就是與人打交道,沒有得到上層、其它部門主管或是員工的認可,一定會以失敗告終,所以HR主管必須花費極大心力進行內部溝通工作,并樹立HR部門在企業內部的品牌與影響力。

  5.有效整合與運用組織資源。

  大多數HR功能無法單靠部門內人員處理,例如招聘需要各部門主管參與面談,培訓需要各部門配合提出需要以及積極參與,考核指針的制訂需要高度的討論、考核的執行需要主管的認真參與,員工激勵、領導風格、企業文化宣導、培訓的落實、政策的宣導,都需要藉由其他人實施,所以HR部門的工作要做好,需要大量的運用各部門人力,但如何使其它部門欣然接受,并主動配合,這是一門極高的學問。

  面對全球最大的單一市場,面對無窮的商業機會,誰先將人力資源的功能結合企業經營戰略的需要,加以有效整合,必然能掌握成功的關鍵,獲得豐碩的經營成果,總經理您準備好了嗎?人力資源主管您是否也準備好了?



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