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性格色彩測試對HR管理是否有用?

時間: 2020-01-06點擊:847

擅長性格色彩分析的樂嘉跨界成功,掀起了對個人性格色彩分析的時尚潮流。樂嘉已被媒體奉為“破譯性格密碼的魔術師”,而國內心理學也似乎因此沾了不少光。然而,性格色彩測試對HR管理是否有用?還需推敲。

  性格色彩學能用于招聘甄選嗎?趕時髦需謹慎

  “紅色和黃色適合銷售,藍色或綠色適合研發。”如今流傳于HR界的“葵花寶典”在職場蔓延開來。在我數年的顧問生涯中,我也不時會遇到這類對性格色彩學津津樂道的客戶。但在我看來,這只不過是一種盲目跟風。如果你家開的是雜貨鋪,利用性格色彩學說初步判斷人和崗位的匹配度,這樣必然無妨。但是對于成熟企業,特別是在規模較大的招聘中,利用這種方法的局限性就顯而易見了。

  性格色彩學說的適用范圍十分局限。類型學能夠描述整體印象,但對人的區分度不高。而性格色彩作為一種假說就更不靠譜了。

  如果100人應聘來銷售崗位,30個人測出是紅色,但是你只需要5個銷售,這種情況下,幾乎又還原到初始階段的憑印象給分,這樣的“測試”也形如假設。當然,這種情況只是少數。稍有專業度的HR,特別是跨國公司都會選用專業測評服務公司的產品。在這類企業,基于特質說的更為量化、有區分度的用人標準更受推崇。通過對目標崗位的關鍵職責進行分析,結合對目標崗位上績優員工的訪談,將目標崗位需要的能力抽取出來,構建企業的勝任素質模型。同時每個崗位有不同的模型,對模型包含的能力設定一些定量的數值,這樣設定的用人標準比僅僅依靠性格色彩的四種色彩有著更好的區分度。

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