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五大舉措構建薪酬管理體系 吸引人才留住人才

時間: 2020-01-10點擊:579

2012年中國經濟增速放緩將成為不爭的事實,中國大多數企業正在深深地感受著宏觀大環境的惡化,高喊“?;?rdquo;來了。在眾多行業中,建筑業是受宏觀環境影響最顯著的行業之一。宏觀形勢嚴峻,加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高企、節能環保等社會責任加大等等,種種壓力迫使建筑行業正在面臨著新一輪的轉型升級。

    2012年7月26日,由英才網聯旗下建筑英才網主辦的、以“建筑行業薪酬管理之道”為主題的HR沙龍活動在英才網聯深圳分公司舉行,此次活動特邀正略鈞策合伙人陳彤為主講嘉賓,為參會的HR們講解如何通過薪酬管理提升企業競爭力。

    普遍粗放的人力資源管理現狀

    根據多年的建筑行業管理咨詢經驗,陳彤分析到,目前建筑行業人力資源還處于比較粗放的現狀,面臨很多問題,突出表現為:絕大多數企業缺失人力資源規劃,工作分析系統不健全;人員配置方面,不能體現工作和崗位對人的能力要求;在薪酬體系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,無法激勵核心骨干人員;薪酬水平內部不公平的現象比較突出,同時缺乏對外部的關注度。此外,薪酬結構不夠清晰、合理,固浮比例有待調整,薪酬制度和配套機制跟不上等等。

    科學薪酬管理體系是關鍵

    針對以上問題,參會企業大多表示認同,但對于怎么解決這些問題有些束手無策,為此,陳彤為大家深入淺出地講解了如何建立科學的薪酬管理體系。

    首先,針對建筑企業在發展過程中,缺乏對組織的梳理與優化,職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題,需要通過組織優化與職能診斷,對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正,以減少企業的隱性成本與內耗。

    其次,在部門職責明晰的基礎上,依據公司的實際特點,開展崗位分析工作,形成一整套的個性化工具。

    再次,對崗位價值進行評估,在評估結果基礎上,企業應對內外部薪酬數據進行對比分析,再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平,最終形成薪酬等級表。

    最后,結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計,將所有的崗位分為若干序列,并針對不同崗位序列的特點,設計針對性的薪酬結構。比如,對于研發技術及項目管理類人員,還可增設技能津貼,鼓勵員工不斷提升個人技能水平,打通專業技術人員發展通道。

    績效管理與薪酬管理體系密不可分

    同時,陳彤認為,績效管理體系與企業薪酬管理體系的有效結合,才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么,如何發揮其聯動作用,陳彤建議在場的人力資源管理者們可以分五步走:

    第一步,設計績效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”,實現業績壓力層層傳遞。

    第二步,在明確公司業績評價體系的基礎上,將公司級業績指標分解落實到各部門,實現公司對部門業績的總體控制。

    第三步,制定崗位績效考核指標。“因職制宜”,不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核,最后形成關鍵崗位的績效考核表。

    第四步,在設定績效考核指標的基礎上,明確考核機構、考核關系和考核周期。

    第五步,統一員工對考核的認識及操作方法,確保方案的有效導入和實施。

    最后,針對現場企業普遍關注的員工職業發展問題,陳彤談到,員工職業發展的前提是企業要構建完整的任職資格體系。同時,他建議企業可以建立以本專業線為主,相關專業線、管理線為輔的員工職業生涯發展通道,鼓勵員工在本專業領域長期發展,避免大家都擠“當官”這座獨木橋,努力做到“人盡其才”,最終實現企業與員工共贏。

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