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企業留人,許員工一個未來!

時間: 2019-11-27點擊:398

 商場如戰場,得士則勝,失士則敗。激烈的核心員工爭奪,其實就是企業間優勢之爭,留住人才也就顯得極為重要。留才可以說是一種藝術,雖有脈絡可循,卻沒有一定的公式,要以企業對人才的具體需求來找尋適合自己企業的留才之道。
留住自己的核心員工已經成為中國企業與世界500強企業較量的開始,對此,預防和規避核心員工流失的第一道防線尤為重要,一旦第一道防線失守,后果就不堪設想。從筆者多年的培訓經驗來看,核心員工的流失不僅帶走企業的商業機密、核心技術、合作客戶,更為嚴重的是帶走其他的核心力量。留住核心員工是一個系統的工程,不僅需要較高的薪酬、福利,還需要用精神激勵去鞏固。精神激勵主要表現為創建一種參與、平等、溝通的工作氛圍。
在企業普遍遭遇員工流失的情況下,企業究竟該怎么做,才能留住優秀人才?筆者認為,企業在調整薪酬體系的同時,必須建立起完善的員工激勵制度。在經濟下行的大環境下,企業應該告別固定的薪酬模式,采用更機動的薪酬體系,加大績效工資在總工資構成中的比例。
除了薪酬,跟員工的情感溝通,同樣是留住員工的關鍵。員工能夠找到展示自己的平臺,得到充分的尊重和信任,同樣至關重要。企業不能僅僅把員工當作機器,而是應該將員工的發展與企業的發展聯系起來,讓他們成為企業的一部分,把這份工作當作自己的事業去經營。
從歷史看留人之道。劉備“三顧茅廬”的故事一直被傳為佳話,但人們卻往往忽視了可與“三顧茅廬”相媲美的另一段故事——劉備揮淚送徐庶。劉、關、張自桃園結義,經歷大小數百戰,仍顛沛流離,后幸得徐庶,方才扭轉形勢,重創曹軍,得到喘息之機。
然而,曹操把徐庶的母親抓起來,以此要挾。劉備苦留不住,毅然為徐庶送行。臨別,劉備捶胸大呼:“軍師去矣!”徐庶走遠了,劉備又令人砍掉前面的林木,因為它擋住了劉備看徐庶的視線。結果,徐庶去后又折回,并為劉備推薦了諸葛亮,且終生不為曹操出謀劃策,身在曹營心在漢,可見惜才的重要性。和劉備相比,現在許多企業的領導往往少了一點真情。沒有人才盼人才,盼來了人才又冷落人才,等到人才要“流動”了,又千方百計阻撓,沒有一點尊重人才的樣子。
如何留住人才對各企業來講是一個十分重要的管理課題。導致企業人才流失的因素很多,有外部環境的誘惑,也有內部環境的影響。針對這些因素,企業管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環境呢?筆者總結經驗提出以下建議:
一、留人應樹立新理念
人的需要是分層的。第一層是生存,第二層是交際,第三層是發展,相應地剖析留人的三種途徑:高薪、感情、事業,當然我不排除其他方式。現代社會學也認為,如果忽略了生存,也就是薪水問題,任何“事業”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業,留人也很困難,因為人畢竟是有事業追求的。
二、留人應重視“四靠”
1、靠事業留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能,就會在哪留下。真正意義的人才注重自己的成長和發展空間,要留住人才,使人才有用武之地,就得靠事業留人。    
2、靠企業文化留人:文化力就是競爭力,文化力可形成一個拴住人心的環境。
3、靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位,有系統的學習,有整體的關心,給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定職業生涯規劃,這是留住人才的最好方法。
4、靠優厚待遇留人:具體地講,因為員工持股有利于資產占有與雇傭關系的改善;經營者持股,可解決資產占有者與經營者的矛盾。
三、提供具有競爭力的薪酬
對于留才來講,具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題,若是缺失了這個根基,其他的諸多留才策略只能是空中樓閣,可望而不可及。研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素,要給人才具有競爭力的薪酬。
四、多贊賞和鼓勵員工
管理學教授格雷厄姆(Gerald Graham)就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究。結果發現,員工最重視的五個激勵因素中,有三個是與贊賞、鼓勵有關,即出色完成工作任務后,上司親自致謝、書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中,也的確如此。
五、要為之提供“平臺”
領的導能力是提供這些平臺的關鍵:要想留住優秀人才,要靠好的領導。領導如果能把人力學運用好,留住人才自然不在話下。首先,領導要有人格魅力,形成同心、整合群力,這樣企業的凝聚力就能形成,從而使員工心理上真正形成團隊。
其次,領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力,這樣創新力就會顯現。
第三,領導要做到修己以安人,只有安人才能留人。要了解每一位員工,根據不同情況運用不同對策解決其具體困難和問題。
六、向員工畫好企業的大餅
雖然畫餅不能沖饑,但這只是從實實在在的物質感受來講,從心理層面來說,畫餅不僅能適度緩解饑餓,更能激發人才內在的潛能。在企業管理中,向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略,這不僅會給他們帶來前進動力,更能為他們后續的工作指明奮斗的方向。
所以,筆者認為積極的留才策略,應該是從員工的角度來看,看看到底提供什么條件才能讓員工留下來。不僅如此,還要未雨綢繆,時時檢視員工的動向,主動發掘問題,為他們解決問題,不然等到員工已經萌生辭意才加以挽留,往往為時已晚。留才可說是一種藝術,雖有脈絡可循,卻沒有一定的公式,要以企業對人才的具體需求來尋求不同的解決之道。

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