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吸引人才的最直接手段

時間: 2019-05-28點擊:294

在當前不確定的市場宏觀經濟環境面前,薪酬管理的價值更被凸顯。作為人力資源管理工作中的重點之一,如何通過建立以崗位為基礎的薪酬體系,運行這一體系,從而達到激勵員工工作的主動性、積極性,增強責任心都具有重要的實際意義。

    如何建立健全的薪酬體系,并以此激勵員工呢?就此問題,英才網聯旗下的IT、電子、傳媒英才網共同主辦了題為“建立策略性薪酬體系,強化HR戰略管理”的主題沙龍活動,特邀來自太和顧問的高級顧問王小飛先生,與大家共同探討這一話題。

    薪酬體系為你留住人才

    弗朗西斯曾經說過:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術操作,但你買不到熱情,你買不到創造性,你買不到全身心的投入,你不得不設法爭取這些。”

    那么,利用怎樣的手段,讓員工百分百投入工作,以創造更大人力價值?王小飛表示,其中薪酬激勵是人才吸引、保留與激勵的最直接手段。而以崗位為基礎的薪酬體系,說得直白一點,就是干什么活拿什么錢。你做的是清潔工的工作,拿到的就是清潔工的薪酬,你做的是總監的工作,那你就拿總監的薪水。有高有低,員工才有往高處走的欲望和激情,才能激發員工的工作熱情,才能激發團隊的凝聚力。

    薪酬激勵更應注重薪酬構建

    有效的薪酬激勵更多地從尊重員工的“能力”、“愿望”、“個人決策”和“自主選擇”角度出發,從而能更好地創造員工個人與企業利益的“一體化”氛圍。但由于薪酬會直接影響到員工的工作情緒,使用不好會造成負面影響,所以每一個公司對薪酬構建都應非常慎重。這也是企業制定激勵機制的共識。

    王小飛表示,大多數企業的薪酬是以崗位為基礎的薪酬體制,這種薪酬體系是對每個崗位所要求的知識、技能以及職責等因素的價值進行評估,根據評估結果將所有崗位歸入不同的薪酬等級,每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組崗位。然后根據市場上同類崗位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率,并在此基礎上設定每個薪酬等級的薪酬范圍。

    王小飛向在場的HR們出示了一張薪酬體系設計的程序表,具體的步驟為:1、薪酬調查;2、崗位職責、工作任務及工作量調查;3、崗位價值評估;4、確定薪酬等級及崗位層級關系;5、擬定薪酬管理制度;6、討論批準、頒布施行。

    建立合理的薪酬激勵體系

    王小飛說:“企業采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結構必然存在差異,別讓不合理的的薪酬激勵成為老板的‘噩夢’。業內就曾有運用有問題的薪酬激勵體系,結果讓BOSS多支出七千萬美元的案例,最后這位倒霉的HR的下場可想而知。”

    王小飛強調:只有根據公司特點建立合理的薪酬結構,才能較好的發揮薪酬的激勵作用。薪酬結構設計的目標是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻成正比,使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來,這樣才能較好發揮薪酬的激勵作用。

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