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中小企業如何破解用人瓶頸

時間: 2019-05-30點擊:236

不久前,華東有位老板非??嗄盞囟暈宜?,他的企業待遇高過別人,卻找不到合適的人才;他的公司訂單多得做不完,合作的企業在業內不是數一就是數二,產品利潤空間也大,卻留不住人才。他說人家經營企業,越做越有經驗,自己呢?越做越覺得無奈。他說自己年齡大了,身體也不好,不管企業,實在放心不下;管吧,又力不從心。真不知道應該怎么辦了?為此求助于我!

    經過調研發現,這家企業問題如下:由于老板身體欠佳,每天上班時間有限(下午才能到廠),雖然他也授權給三個副手,但由于三人各自為政,而三人又沒有一個是通才,重大事項非老板拍板才行。一些緊急事項往往要等老板而拖延,因拖延而導致客戶抱怨,因客戶抱怨又導致老板更加忙亂。企業招聘了不少業內人才,待遇都比他們過去的好。但人才往往不喜歡寄人籬下,一個月忍,二個月捱,三個月過去了,還沒有等到發揮作用的機會,是人才的不走才怪,除非他不是人才。如果你不是人才,三個月試用期一過,你不走,三個副手也不待老板決策,就搶先通知你走人了。結果是,企業招聘天天有人來,空降兵月月有人走。是人才進不來,來了留不住。痛定思痛,老板終于明白,不是業內沒有人才,是企業沒有留人的氛圍、沒有留人的土壤,也就是沒有留人的機制。

    我給企業開出的處方是雙管齊下,培育用人機制與短期用人齊頭并進。培育用人機制是一項長期工作,必須馬上著手進行,但不能指望立竿見影。眼下用人短缺的處境必須立即改變。我給出的建議是,暫停招聘一個月,眼睛向內,有老員工勝任的崗位,絕不從外面招聘。已經招聘的人才放手讓其施展才能。天天招空降兵,天天人來人往,企業人心煌煌,必然陷入迷茫。我還告訴老板,以后招聘人才時,改變一下招聘策略:招總監職位時從沒有當過總監的人才中選拔,招經理崗位,從做助理的人員中選拔,招助理崗位,從文員中選拔,讓進來的人有上升的空間。在用人機制沒有建立之前,招聘儲備干部必須老板自己負責。老板愉快地接受了我的建議。

    眾所周知,中小企業人才招不來,來了留不住,留下人留不住心,空降兵不好使,元老又跟不上企業發展腳步……用人瓶頸制約企業發展,愁煞了無數成長企業的老板。挖墻腳、找獵頭,都屬于臨時抱佛腳,短期湊合還行,長期合作無望。古語云:求人不如求己。中小企業要打造自己的人才梯隊,除了自己培養還是自己培養。高薪,你出得起,別人也出得起;提供高級職位,你有,別人比你更多。有句話說,凡是錢能解決的問題都不是問題,此語用之于人才培養怕是再恰當不過的了。

    雖然成功不可模仿,但經驗值得借鑒。我們看看,成功企業的人才都來自哪里、又出自何方,就可以明了人才培養應該從何處著手了。海爾的楊綿綿、柴永森從哪里成長?是誰培養?馬云的十八羅漢從哪里成長?又是誰培養?史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄,又是誰給他們機會?誰幫助他們成長?企業各不相同,答案似乎只有一個:企業培養他們,他們和企業共同成長。

    現在不少企業,不乏產品創新能力、不乏市場開拓能力,但就是缺少人才培養能力,這樣的企業其興也勃、其亡也忽。企業靠市場機遇快速成長起來了,因為沒有人才,很快就消失在無人管理的混亂之中。

    可能有人會說了,快速發展的企業如果沒有人才,如何能夠快速發展起來?別忘了,企業發展需要各種各樣的人才,而且企業成長的不同階段需要不同類型的人才。
產品研發人才,不一定是好的管理人才,市場開拓人才也不一定就是合格的管理者。企業的人才隊伍是各種人才的有機組合。既要有前方開疆拓土的勇士,也要有后方補給彈藥的巧匠;既要有指揮打仗的將軍,也要有運籌帷幄的軍師;既要有搜集情報的偵察兵,也要有匯總分析的參謀長。越是成長快的企業越是需要不同類型的人才。
    我早就說過,企業人才需要重新定義:凡能為企業創造價值的就是人才。同理,凡是了解企業,愿意為企業付出的人,才能創造更多更大的價值。而這樣的人只能從與企業同甘苦共命運的人中間產出。這也就決定了企業的人才培養必須眼睛向內,以內部培養為主。這里又有問題產生了,可能有人會問:我的企業原本就幾十個員工,現在企業快速發展,幾百人也不能滿足用人要求,你讓我眼睛向內,我從哪里尋找人才?又如何培養人才?

    事事無絕對。眼睛向內,是指企業要營造一個人人可以成長、人人能夠成才的土壤或氛圍,必須立足自己培養人才,不要貪圖“拿來就用的人才”——真有這樣的人才,別人也不會給你。眼睛向內的同時,又必須大門敞開,廣招人才——凡與企業價值觀相同或相近的人,凡愿意與企業同甘共苦的人,來者不拒。凡人未到廠,要求就一大堆的“人才”最好敬而遠之。

    不從外面招攬現成人才,但必須從外面招聘儲備人才。企業把機會留給那些有事業心、有發展潛力的人,但目前又不被他人看好的人才,也就等于留給了企業自己無限發展的可能。識人于未成名之時,讓其成長于企業成長的同時,這樣的人才就是企業自己的人才。

    什么樣的人才留得???到了應該點題的時候了。我想用一個老板的切身體會作結。當人們都把眼睛盯住清華北大等名牌大學畢業生的時候,我只盯住那些農村出來的孩子。誰想在城市扎根并且打算把自己的父母接到城里居住,我就優先錄用誰。因為他們有夢想、有動力,因為他們能吃苦、想奮斗。一個連自己命運都不想改變的人,怎么可能幫助企業改變命運呢?毫無疑問,這位老板成功了,也讓部分跟隨他的無名小卒成功了。

    一個有知識、有夢想、能吃苦、肯上進、有孝心的人,并且你的企業能夠幫助他實現夢想的人,就是最好的儲備人才。

    中國從來不缺人才,缺少的是發現人才的眼睛。誰擁有發現人才的慧眼,誰就擁有市場制勝的武器。在這個人才制勝的年代,誰投資于未名的人才,誰就能造就偉大的企業。日本的松下,中國的娃哈哈,無不是企業造就人才,人才造就企業。

    眼睛向外,廣招潛才,眼睛向內,培養人才,誰都可以掌握企業的未來。

    突破用人瓶頸,需要一雙慧眼,更需要一個好的人才成長機制。一個好的企業機制,既培養人才,也成就企業。

    讓一個人才進得來、留得住、用得上,并不能算好的留人用人機制,能讓一批人才進得來、留得住、用得上,互相幫助、互相配合、互相促進,共同提高,這才是真正好的企業機制!靠輸血只能救人于一時,靠機制造血才能生生不息。中小企業突破留人用人瓶頸的唯一出路就是打造卓有成效的管理體系。讓人才與企業共同成長,是企業成長的不二法門。

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