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人力資源管理的十大秘集

時間: 2019-12-09點擊:582

 人力資源是最寶貴的資源,是起決定作用的資源。人力資源工作的優劣直接影響企業的生存與發展。人力資源總監肩負著為公司實現戰略目標,為員工創造豐盛人生的偉大使命。十全十美的人力資源總監,應該做好下列十項工作:

  一、人力資源戰略規劃

  人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點,是人事行動指南和工作綱領。在制訂人力資源戰略之前,一定要做好詳盡的人力資源現狀調查分析。在戰略選擇方面,主要有領先型、跟隨型和差異型。領先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行業或企業界的領先水平。跟隨型是指選定一個目標企業,所有的人力資源管理工作都參照目標企業的方法來進行。差異型主要是指選擇與競爭對手不同的策略,以達到出奇制勝且與競爭對手難以比較。新建公司的中小企業適合選用差異性戰略,除行業內優秀的名品牌企業以外,大多數企業適合采用跟隨性戰略,以達到提高效率、降低成本、減少風險的效果。人力資源總監要依據公司的人力資源戰略,設計出實用、扁平、簡單的組織架構,編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

  二、招聘與配置

  招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面,人力資源總監要依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘、最后獵頭招聘的原則,為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面,要組織相關部門共同制訂出合理的人員編制,并鼓勵員工在集團范圍內適當的輪崗及合理的流動,但必須堅持一個原則,沒有培養出接班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說,想升職或換崗的人員,必須先培養接班人。在招聘渠道方面,要合理選用內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、員工引薦、廣告招聘、獵頭服務等。選擇招聘渠道的原則,以崗位等級和工作區域為核心,兼顧實用、快速、經濟的原則。在人才選拔方面,采用面試、筆試、人才測評和集體面試相結合的方法,確保不會看錯人、不會看走眼。新招職員最好組織參加初試、人才測評和面試;新招經理級以上干部還必須三位以上錄用管委會成員面試,半數以上評委同意才可通過。在人才錄用方面,重學歷更重能力,重資歷更重業績。嚴格執行人才錄用回避制度和入職體檢不合格否決制度。

  三、培訓與發展

  培訓工作是企業基業長青的動力源,是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是企業與員工共同發展的重要保障。人力資源總監要建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標,全面推進培訓工作。在培訓內容上分四個部分實施:包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。在培訓時間上,力爭做到全年人均脫產學習時間累計達到十二天,即保證月均有一天的學習時間。在培訓層次上分為四類:包括高管培訓、中層培訓、職員培訓和工人培訓。在培訓性質上分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實習、業余自學、課堂培訓、外派培訓、與大學合作MBA培訓、參觀考察、企業交流、外請講師、入職引導人、師傅帶徒弟等等。在員工發展方面,制定行政和技術兩條發展線路。行政方面可按工人、職員、主任、經理、總監、總經理、總裁的線路發展;技術方面可按工人、技工、技術員、助師、工程師、高工、總工的線路發展。兩條線路可交叉并行,同等級別的管理人員和專業技術人員,享受同等的福利待遇。人力資源部要通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的要求等三個方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓,保障員工與企業共同發展。

  四、績效與激勵

  績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值,能夠為公司帶來績效,員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值,還是間接創造價值,只要能創造價值,員工的報酬就是投資,否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高組織的績效。否則,干多干少一個樣,干好干壞一個樣,干與不干一個樣,或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正,企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理,做到能者上、庸者讓、無能者下,甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的,也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣企業才能基業長青、穩步發展。人力資源部要加大績效管理和激勵的力度,堅持定量評價與定性評價相結合,結果評價與行為評價相結合,個人評價與上級評價相結合,季度評價與年度評價相結合,個人收入與公司效益相結合,強化結果導向,注重行為控制。逐步加大績效工資的比例,綜合考慮短、中、長期的激勵。

  五、薪酬福利

  薪酬福利是留住人的金手銬。薪酬福利堅持對外具有競爭性,對內具有公平性的原則,充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。薪酬標準制定的四項基本原則:以崗位為核心,以資質為基礎,以市場為導向,以績效為依據。公司將以崗位為核心,建立崗位評價體系,給各個崗位進行客觀公正的評價,制定合理的工資標準,在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資不同。相同的崗位,在不同的階段和人才市場薪酬水平的變化時工資也不一樣。相同的崗位、相同的資歷,在同一個效益的公司,因個人的績效不同,獲得報酬也會不一樣。在福利方面,公司會逐步完善集體福利和個性福利。集團福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予學習機會,住房貸款、疾病補助等。人力資源部在現有福利的基礎上,將逐步完善下列五項員工福利:溫馨家庭(如住房貸款)、幸福生活(如旅游休假)、親情無限(如探親慰問)、健康人生(如體檢保險)、個人成長(如參觀學習)等。人力資源總監應根據市場情況和企業效益合理調整員工的工資,但工資的增長速度不得高于企業利潤的增長速度,也不得高于企業規模的增長速度。也就是說,要想快速提高工資,必須共同努力將企業做強做大,提高企業的盈利能力。

  六、員工關系

  建立和諧的勞資關系,是企業高速穩健的基礎。員工與企業的關系以勞動合同為依據,以工作為內容、以報酬為結果。人力資源部通過一系列的方式和手段,旨在創建一種源于工作而又高于工作的和諧的勞資關系。創建員工以企業為家的歸屬感。建立暢通無阻、無界限的溝通關系,不斷提高員工的滿意度,提高企業的凝聚力和向心力。員工關系專員要深入了解每一個員工的工作和生活情況,想員工所想,急員工所急,及時解決員工工作和生活中的問題。包括工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等。員工關系專員要成為廣大員工的良師益友,成為員工生活上的朋友、工作上的幫手,真正為員工排憂解難。通過員工關系管理,讓每一位員工都能工作開心、生活愉快,享受健康快樂的豐盛人生。

  七、企業文化

  企業文化是企業的靈魂,是企業的精神支柱。不管有沒有寫出來,任何一個企業都有其自己的文化。企業文化是一個企業員工的行為準則和工作習慣。主要包括企業宗旨、目標、使命、愿景、價值觀、做人做事標準、企業歌曲、企業標志、企業形象等,以及在人、財、物等方面的基本要求等。企業文化通過一定的載體展現出來,如規章制度、標語口號、豐富多彩的文體活動等。通過思想變為制度、通過制度變為程序、通過程序變為行動、通過行動變成習慣,通過習慣變成文化。優秀的公司都有特色鮮明的企業文化。如每天開早會、每周寫總結與計劃、每月集體升旗儀式、每季度績效考核獎懲兌現、每年初召開誓師大會、每年底召開總結表彰大會等。

  八、HR信息化推進

  信息化是企業發展的高速公路。企業只有通過信息化,才能資源共享,高效快捷的開展工作。人力資源信息化,主要是指通過人力資源管理系統來管理人力資源工作,跨越時空界限,讓員工與企業緊密的結合在一起。信息更暢通、溝通更方便。主要包括網上發布招聘信息、網上填寫和投遞簡歷、在線進行人才測評、可通過視頻系統進行面試和錄用。人力資源管理絕大多數工作都是可以在網上完成的。員工隨時可查詢到自己的相關信息,如工資條、培訓記錄、休假記錄等,也可即時修改變化的信息,如聯系電話、學歷、婚姻狀況、通訊地址等。管理者可通過HR系統即時查詢下屬的有關人事情況,如周工作總結與計劃、績效計劃與考核結果、員工各類信息及相關統計等。將人力資源管理工作通過HR系統與網站、郵箱、手機聯系在一起,就是人力資源信息化的高級階段,如收到郵件就有短信提醒、生日可收到公司定制的祝福短信,工資到帳會收到短信提醒、社會保險會有短信對帳等。員工也可通過登錄HR系統,了解到公司發布的各類信息,如會議通過、獎懲公告、文件制度等。更重要的是通過HR信息化來促進人力資源管理工作的簡便高效,實現即時查詢各類信息的查詢功能;實現郵件、短信、BBS、QQ等溝通功能;實現網上績效管理、網上培訓、網上審核文件、網上報銷等辦公信息化功能。

  九、優化工作環境

  工作環境包括員工生活的硬環境和軟環境。硬環境主要有辦公場所、辦公設備、就餐環境、住宿條件、休閑場所、購物環境、交通環境、地理位置等。軟環境主要是指人際關系、工作壓力、學習氛圍、溝通形式等。硬環境改造難度大,但可通過軟環境來補充。軟環境雖然不用支付多少經濟成本,但改造起來難度大,需要用時間和精力來改善。人力資源總監應盡力改善員工的工作和生活環境,讓員工工作的開心、生活的舒心。改善員工工作生活環境的工作包括:如硬件方面有辦公室、宿舍、食堂裝修改選,宿舍裝200卡電話、安裝電視,創建花園廠區、辦公室增加綠色植物、購買接送大巴車、修建魚池噴泉等,軟件方面有建立企業網站、開通企業郵箱、召開員工座談會、建立員工接待日制度、設立員工進步信箱、組織員工體檢、購買HR系統、開通寬帶上網和無線上網等。

  十、員工滿意度

  員工滿意度是以人為本的綜合體現。實施員工滿意度工程,員工滿意度能得到了穩步提高,公司的人力資源管理工作會有根本的改變。人力資源部以滿意度調查結果為導向,逐步改善人力資源管理工作,逐項提高員工滿意度。通過對有關人力資源管理方面的若干問題的調查,能全面反映了員工在人力資源管理方面的需求,為人力資源的管理工作提供了依據。只有通過提高員工滿意度來加強人力資源管理,才是真正的以人為本。美涂士集團總裁周煒健說,經營企業就是經營員工和客戶。經營員工就是要努力提高員工的滿意度。員工的滿意度決定著企業的發展速度。人的問題,是企業最大的問題,所有問題的解決都是從解決人的問題開始的。萬科董事長王石說,善待客戶從善待為客戶服務的員工做起。先有員工的滿意度,才有客戶的滿意度。

  優秀的人力資源總監,應推動企業堅持“以人為本”的核心價值觀為導向,以雇主品牌吸引人,以創造機會培養人,以激勵機制用好人,以事業發展留住人。堅持員工與企業共同成長,逐步提高員工的滿意度,打造最佳雇主品牌,把人力資源建設成企業的核心競爭能力,保障企業高速穩健發展。



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